Établir des procédures, assurer un suivi des projets et des salarié·es, être à l’écoute… Il peut être tentant de relayer l’organisation et les sujets internes au second plan quand la liste des choses à faire semble interminable. En réalité, une meilleure structuration fluidifie la chaîne de production, fait gagner du temps et participe au bien-être de l’ensemble de l’équipe (dirigeant·es et employé·es).
Comment responsabiliser chacun·e tout en veillant à ce que le travail soit (bien) fait ? Quel comportement adopter vis-à-vis des erreurs ? Comment éviter les surcharges et engager le collectif dans le projet ? Transparence, rigueur, confiance, méthode, outils… Nous vous partageons nos choix en matière de management chez Médianes.
La vision
Pour l’autonomie ? La confiance
« Le pouvoir de décider appartient par défaut à celui qui fait » : chez Médianes, nous nous retrouvons autour du principe de la subsidiarité, au cœur également de la culture du média Contexte. Il s’agit de créer les conditions pour que la confiance s’opère, et ce des deux côtés. Les personnes recrutées ayant été attentivement choisies, nous considérons qu’à compter de l’arrivée, une confiance doit être attribuée d’emblée. Le processus d’autonomisation est alors enclenché, bien qu’encadré.
L’idée ? Donner des clés pour que tout le monde comprenne le projet, les enjeux, saisisse les façons de faire, puisse progresser, et gagner en légitimité. Chaque personne est dès lors responsabilisée au sein d’une organisation où chacun·e a sa voix.
Concrètement ? Que ce soit à leur arrivée ou au cours de leur évolution dans l’entreprise, les salarié·es sont en situation de responsabilité sur des chantiers identifiés : ils·elles deviennent responsables d’un projet sur une période donnée, avec toujours en pilote leur référent·e. Dès leur recrutement, cela permet d’intégrer le ou la salarié·e au plus près de l’action — contrairement au fait de déléguer purement et simplement. Une fois cette première étape passée, d’autres missions, tâches et chantiers similaires lui sont progressivement attribués — une façon de donner confiance et de faire monter en compétences progressivement.
L’équipe fondatrice propose également ponctuellement des formations thématiques (apprendre à présenter Médianes, construire des présentations à destination des client·es, mieux connaître les aides à la presse, le design et la typographie…). Ces formations internes peuvent mobiliser des intervenant·es extérieur·es.
Pour la rigueur ? Le détail est clé.
L’exigence, la rigueur… Voilà des mots qui peuvent faire peur. Chez Médianes, la confiance est une condition de la rigueur, la rigueur, une condition de la confiance. L’une ne va pas sans l’autre : si la confiance est donnée, la confiance est rendue, ou plutôt, si la confiance n’est pas donnée, elle n’a aucune chance d’être rendue. Loin du micro-management (caractérisé par un contrôle excessif), nous accordons un soin particulier aux détails — nous travaillons quotidiennement à ce que ce regard vigilant sur la gestion des projets et la production soit adopté par l’ensemble de l’équipe. Nous sommes jeunes, et susceptibles de pâtir d’un manque de légitimité : si nous avons confiance en notre sérieux, cette conjoncture nous enjoint plus que jamais à l’afficher et à l’incarner dans nos façons d’être et de faire avec nos collaborateur·rices et client·es.
Pour l’expertise ? De l’humilité et de la transparence.
Nous l’affirmons sans complexe : nous ne sommes pas des « oracles des médias ». Nous commençons toujours par dire que nous n’avons pas réponse à tout (et c’est bien normal), et surtout que c’est en testant qu’on apprend et qu’on trouve la solution la plus adaptée. Personne n’est entré chez Médianes avec 30 ans d’expérience dans les médias. Nous n’attendons de fait pas des membres de l’équipe qu’ils soient à l’aise d’emblée sur chacune de leurs missions. Qu’il s’agisse des thématiques (marketing, design, management, technique) ou de la personnalité (aisance à l’oral, communication), chacun·e a ses propres intérêts, domaines dans lesquels il ou elle est plus ou moins à l’aise. Nous les prenons en compte.
Pour l’organisation ? De la méthode et de la coopération.
Nous valorisons les parcours de chacun·e parce que nous sommes persuadé·es qu’il n’y a pas une seule bonne réponse, une bonne façon de faire. D’ailleurs, ce n’est pas parce qu’on est manager qu’on a la bonne idée. La construction de Médianes est collégiale. Au-delà du seul cadre des missions, nous coopérons au quotidien pour bâtir Médianes en tant que projet. Les salarié·es sont invité·es à livrer leurs idées (en réunion, ou via des formulaires et temps dédiés). Parallèlement à cela, l’équipe fondatrice tient à la transparence et partage mensuellement et hebdomadairement, des informations sur les finances, les projets signés, facturés…
Médianes a été imaginée pendant le Covid, à l’heure où la visio et le télétravail étaient la règle. Notre envie de pouvoir collaborer et échanger avec le plus grand nombre, sans limite géographique, a accentué notre démarche : pouvoir travailler facilement à distance les un·es des autres, tout en permettant des moments où nous allons nous voir, en vrai. Nos espaces de travail sont avant tout en ligne (Slack, Notion, Suite Google, Spark, etc.), et nous disposons de bureaux à Paris et à Rennes notamment.
Si vous nous suivez, vous devez d’ailleurs certainement le savoir : Rennes, Biarritz, Dinan, Paris, La Rochelle… Les membres de l’équipe sont répartis en France (avec une obsession pour l’Ouest, on vous l’accorde). L’organisation est définie de sorte que l’activité ne souffre ni de l’éclatement géographique, ni des contraintes personnelles (rendez-vous médicaux, transports, séjours à l’étranger…).
Pour notre organisation, nous avons défini ce à quoi ressemble une journée, une semaine, un mois, une année (projets, réunions, contenus) en y intégrant le paramètre de l’asynchrone. Nous travaillons à systématiser le plus de choses possibles et privilégions l’écrit. L’objectif ? Préserver au maximum des temps de travail sans déconcentration et éviter que le spontané ne déstabilise trop notre organisation. Cela laisse par ailleurs à chacun·e le plein pouvoir pour gérer son emploi du temps.
Les mécaniques
Le partage d’informations
Les membres de l’équipe étant éparpillés sur le territoire, il est essentiel de faire en sorte que les informations soient disponibles en tout temps et pour tout le monde. Chacun·e doit pouvoir trouver une date, un visuel, un contenu, un chiffre, par soi-même. L’objectif ? Gagner en autonomie, en méthode et limiter les sollicitations. Chez Médianes, les documents sont centralisés dans un Drive, les réunions sont prises en note et partagées via Notion, les canaux Slack sont ouverts aux membres de l’équipe concernés : un moyen de faire gagner du temps et d’éviter les surcharges. Des guides, kits, tutos vidéo sont par ailleurs accessibles — une façon notamment d’éviter les « briefs sauvages ». Cette manière de fonctionner permet de bien intégrer chacun·e : parce que connaître une entreprise, un média, être familier·e de ses activités et sa ligne éditoriale (projet externe, perception) ne revient pas à être au fait des pratiques, méthodes, procédures qui la sous-tendent (organisation interne). Il est selon nous clé de faire en sorte de bâtir une matrice organisationnelle où la règle remplace l’intuition, pour laisser justement de la place à la créativité.
Une priorité : l’équipe
L’équipe du studio collabore avec des médias qui sont ses client·es. Si nous sommes engagé·es à leurs côtés, le bien-être de notre équipe est une priorité. Nous ne tolérons pas les demandes abusives (sur-sollicitation, délais irréalistes, remarques déplacées). Cette façon d’appréhender la relation-client·e permet de préserver la santé mentale des membres de l’équipe, tout en accompagnant les médias à adopter de bonnes pratiques. Cela sert aussi Médianes en tant que projet collectif : on se sent davantage engagé·e dans un projet quand on est écouté·e. Protéger son équipe, c’est aussi choyer les meilleur·es ambassadeur·rices de son projet.
Un cadre structuré
Le travail sérieux que nous nous engageons à fournir à nos client·es et dans la gestion de notre média implique une réciprocité. Nous tenons à bâtir un cadre structuré en interne, pour maintenir ce sérieux, donner l’exemple, gagner en bien-être et en fluidité. Nos activités et notre organisation sont dès lors encadrées par des chartes (déontologique, éditorial, télétravail), et l’ensemble de l’équipe a des outils à disposition pour fluidifier la gestion des sujets RH et administratifs : un logiciel pour faire ses demandes de congés, des formulaires à remplir pour préparer des rendez-vous et événements internes (point RH mensuel, séminaire…) L’enjeu est de s’accorder sur des règles communes pour prévenir les incompréhensions. Savoir-être, savoir-faire : tout le monde n’a en effet pas les mêmes codes.
Un suivi individualisé
Chez Médianes, les nouvelles recrues sont suivi·es dans le cadre de points hebdomadaires lors desquels sont évoqués les projets et les priorités. C’est également l’occasion de balayer les questions éventuelles et faire des ajustements si nécessaire. Chaque membre de l’équipe est ensuite suivi lors d’un point mensuel en présence des deux cofondateur·rices Marine Doux et Baptiste Thevelein. L’objectif ? Faire le point sur le travail réalisé durant le mois, sur les difficultés rencontrées et préoccupations éventuelles, les souhaits pour la suite… De manière générale, Baptiste Thevelein est référent sur les questions RH (sujets administratifs notamment).
Et après ?
Bien que nous travaillons encore et toujours à améliorer nos pratiques, nous sommes aussi conscient·es de certaines limites de notre modèle managérial et des besoins constants d’évolution. Aujourd’hui, nous identifions des pistes d’amélioration sur les procédures, que nous devons clarifier. Depuis sa création il y a trois ans, Médianes a en effet beaucoup évolué, et l’équipe avec : nous devons ajuster la nouvelle organisation pour permettre à chacun·e de trouver sa place dans un environnement équilibré. Marine Doux, cofondatrice de Médianes, travaille par exemple actuellement sur une note méthodologique pour structurer la chaîne de production et de diffusion au sein de Médianes. La direction de Médianes étudie par ailleurs en cette fin d’année l’évolution des fiches de postes individuelles, en échange direct avec chaque personne de l’équipe.
Nous cherchons également à nous former davantage sur les enjeux de management, quel que soit le niveau hiérarchique, pour compléter nos lectures et nos échanges. Des idées ? On est bien sûr preneur·euses ! Écrivez-nous un message à [email protected] pour nous partager vos meilleures recommandations.
Pour aller plus loin
- À quoi ressemble un jour, une semaine, un mois, une année type chez Médianes ? Éléments de réponse.
- Que ce soit pour organiser notre année, organiser nos réunions ou partager nos outils, découvrez les partages d’expérience de l’équipe de Médianes.
